Conflicten op de werkvloer

Daar waar mensen samenwerken kunnen er kleine of grotere conflicten ontstaan. Denk aan irritaties doordat collega’s regelmatig te laat komen, roddelen over een collega, bij fouten naar de ander wijzen of dreigende taal gebruiken. Daarin schuilt het gevaar dat er niet mét elkaar gesproken wordt totdat je hoort: “je zorgt maar dat je hem ontslaat want anders stap ik op. De maat is vol ”.

De medewerker in deze kwestie werkt op een afdeling met diverse mensen. Het verloop onder de leidinggevenden is groot, bijna elke 2 à 3 jaar is er een nieuwe leidinggevende. Het bedrijf heeft een cao echter kent ook veel gewoontes, de zogenaamde “dingen die we doen omdat we dat altijd zo doen”. De betreffende medewerker kent de inhoud van de cao van voor naar achter en vice versa. Nog beter kent hij de “gewoontes”. Tijdens het werken beweegt hij zich structureel rondom de grens van het toelaatbare. Dat wil zeggen, hij werkt binnen de gestelde tijden maar neemt echter ruim de tijd voor pauzes. Hij geeft zijn mening tijdens vergaderingen echter ook met regelmaat op de werkvloer. Hij heeft verbaal overwicht op zijn collega’s en heeft hierdoor een bepaalde positie binnen de groep gekregen.

De nieuwe leidinggevende krijgt vanuit diverse invalshoeken negatieve informatie over de wijze waarop de medewerker zich gedraagt. Navraag leert dat deze onvrede al eerder werd gemeld bij de leidinggevende. De nieuwe leidinggevende ontdekt in het personeelsdossier enkele aantekeningen over de houding en het gedrag van de medewerker tijdens gehouden gesprekken. Dat is echter alles. Er is geen verbeterplan gemaakt. De aanname dat iemand na een gesprek iets uit zichzelf gaat veranderen blijkt te vaak onterecht.

“Je zorgt maar dat je hem ontslaat” gaat geen stand houden als er niets op papier staat en de leidinggevende uitsluitend op de informatie uit de wandelgangen af moet gaan. Los daarvan is het de vraag of de medewerker zich bewust is van zijn houding/gedrag en het effect hiervan op zijn collega’s.

Om de emmer niet over te laten lopen blijkt ook nu dat communiceren MET elkaar noodzakelijk is. Leer elkaar kennen, vraag door en licht toe wat je bedoelt. Ook functioneringsgesprekken of voortgangsgesprekken kun je in bijzijn van een mediator doen. De mediator zit dan in de rol als begeleider. Door nieuwsgierig te blijven leert hij de partijen om meer vragen te stellen, om ‘door te vragen’. Als dat lukt is de eerste stap gezet om conflicten te bespreken.

Meer weten over conflicten op de werkvloer en/of de inzet van mediation in dergelijke gevallen? Neem dan contact via de website of mail naar info@boersenmediation.nl.