Conflicten op de werkvloer

Daar waar mensen samenwerken kunnen er kleine of grotere conflicten ontstaan. Denk aan irritaties doordat collega’s regelmatig te laat komen, roddelen over een collega, bij fouten naar de ander wijzen of dreigende taal gebruiken. Daarin schuilt het gevaar dat er niet mét elkaar gesproken wordt totdat je hoort: “je zorgt maar dat je hem ontslaat want anders stap ik op. De maat is vol ”.

De medewerker in deze kwestie werkt op een afdeling met diverse mensen. Het verloop onder de leidinggevenden is groot, bijna elke 2 à 3 jaar is er een nieuwe leidinggevende. Het bedrijf heeft een cao echter kent ook veel gewoontes, de zogenaamde “dingen die we doen omdat we dat altijd zo doen”. De betreffende medewerker kent de inhoud van de cao van voor naar achter en vice versa. Nog beter kent hij de “gewoontes”. Tijdens het werken beweegt hij zich structureel rondom de grens van het toelaatbare. Dat wil zeggen, hij werkt binnen de gestelde tijden maar neemt echter ruim de tijd voor pauzes. Hij geeft zijn mening tijdens vergaderingen echter ook met regelmaat op de werkvloer. Hij heeft verbaal overwicht op zijn collega’s en heeft hierdoor een bepaalde positie binnen de groep gekregen.

De nieuwe leidinggevende krijgt vanuit diverse invalshoeken negatieve informatie over de wijze waarop de medewerker zich gedraagt. Navraag leert dat deze onvrede al eerder werd gemeld bij de leidinggevende. De nieuwe leidinggevende ontdekt in het personeelsdossier enkele aantekeningen over de houding en het gedrag van de medewerker tijdens gehouden gesprekken. Dat is echter alles. Er is geen verbeterplan gemaakt. De aanname dat iemand na een gesprek iets uit zichzelf gaat veranderen blijkt te vaak onterecht.

“Je zorgt maar dat je hem ontslaat” gaat geen stand houden als er niets op papier staat en de leidinggevende uitsluitend op de informatie uit de wandelgangen af moet gaan. Los daarvan is het de vraag of de medewerker zich bewust is van zijn houding/gedrag en het effect hiervan op zijn collega’s.

Om de emmer niet over te laten lopen blijkt ook nu dat communiceren MET elkaar noodzakelijk is. Leer elkaar kennen, vraag door en licht toe wat je bedoelt. Ook functioneringsgesprekken of voortgangsgesprekken kun je in bijzijn van een mediator doen. De mediator zit dan in de rol als begeleider. Door nieuwsgierig te blijven leert hij de partijen om meer vragen te stellen, om ‘door te vragen’. Als dat lukt is de eerste stap gezet om conflicten te bespreken.

Meer weten over conflicten op de werkvloer en/of de inzet van mediation in dergelijke gevallen? Neem dan contact via de website of mail naar info@boersenmediation.nl.

Denk ‘niet’

Hoe komt het toch dat we zo vaak over het woord NIET heen lezen, of het zelfs volstrekt niet lijken te horen? De verklaring is simpel: we kunnen ons geen visuele voorstelling maken van ‘niet’. Het is geen zelfstandig naamwoord of werkwoord en als het wordt gebruikt in combinatie daarmee, dan treden juist die woorden op de voorgrond waarvan onze geest zich wél een beeld kan vormen.

Kortom, onze hersenen kunnen het woord ‘niet’ niet registreren. Bij ‘denk niet aan een roze olifant’ denk je juist aan een roze olifant. Je vestigt er de aandacht op, je brengt mensen in feite op een idee. Binnen mediation, maar zeker ook in relatie met je partner, familieleden, vrienden, collega’s et cetera is het belangrijk je dit ‘manco’ in onze hersenen te realiseren.

Humor in Mediation kan dat?

Jazeker, zij het met mate en op gepaste wijze. Partijen moeten vanzelfsprekend wel het gevoel hebben dat de mediator hen én de kwestie die op tafel ligt, serieus neemt.
Toch kan enige subtiele humor de lucht klaren en partijen een adempauze bieden. Een Amerikaanse mediator zei ooit: ‘In times of conflict and trouble, one of the first qualities that we lose is our sense of humor’ en daar heeft hij volledig gelijk in! Lees meer…

Situationeel arbeidsongeschikt

Een situatie die regelmatig voorkomt. Er is spanning op de werkvloer, de werknemer meldt zich ziek en de werkgever schakelt de arbodienst in. De bedrijfsarts geeft, na het gesprek met de werknemer, aan dat er geen medische oorzaak is voor de ziekte. Hij heeft echter geconstateerd dat de ziekteklachten van de werknemer voortkomen uit aan het werk gerelateerde factoren. Het advies luidt derhalve mediation.
Lees meer…

Mediation geslaagd of niet?

Bij de vraag: ‘Lukt elke mediation?’ behoort feitelijk de vraag wanneer een mediation geslaagd is. Als voorbeeld schetsen wij een situatie waarvan wij nog steeds denken “waar ging het mis?”

Een werknemer, die zich had ziekgemeld, werd naar ons doorverwezen door een arbodienst. De arbo-arts stelde in zijn advies dat er sprake was van een probleem waarbij er, mits dat probleem besproken zou worden, geen sprake was van arbeidsongeschikt door ziekte en/of gebrek.
Na een aparte intake met beide partijen werd duidelijk dat er diverse voorvallen hadden plaatsgevonden. Kwesties die door de betrokkenen verschillend werd beleefd en die tot veel boosheid en onbegrip hadden geleid. Op de vraag of ‘het probleem’ oplosbaar was reageerde ieder voor zich positief. Het werd duidelijk dat er over de punten functioneren, inzet en respect voor elkaar, ruimte was om gezamenlijk in gesprek te gaan. En dus.. Lees meer…

Voorbeeld uit de Mediation praktijk:

Ongelijke strijd of toch niet?

Aan tafel zaten een leidinggevende en een werknemer. De werknemer ging ervan uit dat het doen van “zijn verhaal” geen nut had. In zijn beleving zou de leidinggevende gelijk krijgen doordat die meer bevoegdheid had. Op verzoek van mij, reageerde de leidinggevende op deze aanname. De leidinggevende gaf aan dat hij de mening van de werknemer feitelijk wel deelde en dat hij ervan uitging dat, als het conflict niet opgelost zou worden, de werknemer een exit traject in zou gaan.

0-1 voor de werknemer zou je denken? Lees meer…

Regelmatig hoor ik dat mediation iets is waarbij ‘die ander dus zegt wat je moet doen of laten’. En met dezelfde regelmaat leg ik dan uit dat een mediator alleen het proces begeleidt en de ander zelf verantwoordelijk is voor de oplossing. Zo creëer je met mediation een win-win situatie waarbij alle betrokkenen zich in de uitkomst kunnen vinden. Lees meer…